Terho Laitila
Heti ensimmäisenä ei tulisi mieleen tutkia työoikeuden lakikoukeroita työntekijöihin kohdistuvina kurinpidollisina säädöksinä. Oikeustieteen tohtori Kalevi Höltän tuore kirja lähestyy työelämää kuitenkin juuri tästä mielenkiintoisesta tulokulmasta. Tarkastelun kohteina ovat muun muassa työsopimuslaki, työehtosopimuslaki, yhteistoimintalaki, työelämän tietosuojalaki ja työaikalaki.
— Kuri tarkoittaa yleisesti alistamista ja tottelemista. Koko palkkatyöjärjestelmä perustuu siihen, että työntekijä luovuttaa työvoimaansa käytettäväksi. Roomalaisessa oikeudessa työsopimus rinnastettiinkin vuokrasopimukseen. Kun työvoima liittyy olennaisesti ihmisyksilöön työn laadusta riippumatta, kysymyksessä on siis samalla yksilön alistaminen työnantajan määräysvaltaan. Tämän vallan tehosteena on jonkinasteinen rangaistus. Se on tässä eri asia kuin rikosoikeudellinen rangaistus, työnantajan vallassa oleva seuraamus, selvittää Kalevi Hölttä.
Työsopimuslaki ilmentää kuria
Hölttä ottaa työelämän kurinpitojärjestelmän esimerkiksi työsopimuslain.
— Työsopimuslaki (TSL) ei määrittele omistussuhteita, mutta se määrittelee työsuhteen, joka perustuu työsopimukseen. Työsopimus on vain sellainen oikeussuhde, jossa työntekijä henkilökohtaisesti alistuu suorittamaan työtä, jota joku toinen ohjaa ja valvoo. Työntekijän pitää alistua tähän saadakseen toimeentulonsa. Tämä koskee luonnollisesti työssä käyvää väestöä, jonka työstä lopulta maksetaan kaikkien toimeentulo – sosiaaliturva, johtajien optiot, maahantulijoiden ylläpito, yritystuet ja osingot. Lisäksi työvoiman tuottamasta lisäarvosta maksetaan koko yhteiskunta armeijoineen, kouluineen, sairaaloineen ja poliiseineen.
Työsopimukset yksityisten omistajien ja työntekijöiden kesken ovat Höltän mielestä olennainen osa kapitalistista järjestelmää. Jos esimerkiksi valtio tai liitto saisi päättää työsopimuksista ja irtisanomisista, kysymyksessä ei olisi kapitalistinen systeemi.
— Työsopimuslaissa kuria ilmentää yleissäännöksenä TSL 3: 1 §:n ensimmäinen virke: ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta”, sanoo Hölttä.
Nykypäivän työelämässä kurinpitokäytännöt vaihtelevat suuresti eri työpaikoilla. Työnantajat joutuvat usein tinkimään vanhanaikaisesta komentelusta saadakseen työmotivaation ja sitä kautta tuottavuuden pysymään hyvänä.
— On menestyvää työn eli asioiden johtamista, mutta myös käskyihin, moitteisiin ja varoituksiin perustuvaa johtamista, henkilöiden johtamista käskyin ja uhkauksin. Kurinpito perustuu kuitenkin viime kädessä työoikeuden johtavaan periaatteeseen eli omistajan määräysvaltaan. Kuria pidetään valvonnan ja rangaistusten avulla, mutta myös palkitsemalla kuuliaisia työntekijöitä. Palkitseminen ja suosiminen on usein taitavaa kurin ylläpitoa.
— Mielestäni on tärkeää, että työpaikoilla sovittaisiin yhteistoimintalaissa mainittuja työ- ja järjestyssääntöjä, joilla voidaan edistää samanlaista kohtelua ja tarkkuutta rangaistusmenettelyssä. Kirjassa esitän myös vähän ohjetta ja mallia työsääntöjen laadintaan, toteaa Hölttä.
Direktio-oikeus valtasuhteen takaajana
Yleensä vedotaan direktio-oikeuteen perusteltaessa työpaikoilla vallitsevaa valtasuhdetta.
— Direktio-oikeus tarkoittaa työn johto- ja valvontaoikeutta. Se on olennainen osa työsopimusta. Jos sopimuksesta puuttuisi tällainen ehto, kysymyksessä olisi jokin muu sopimus, esimerkiksi urakka tai kauppa. Siitä seuraisi, että työlainsäädännön tärkeä osa eli työsuojelulainsäädäntö ja sosiaaliturva eivät olisi lainkaan mukana säätelyssä.
— Työnantaja käyttää direktiovaltaansa työnjohtajien välityksellä ja myös pysyvin määräyksin. Direktio voi olla hyvin vähäistä, esimerkiksi etätyössä ja muissa itsenäiseen harkintaan ja työaikoihin perustuvassa työssä. Olennaista on, että direktio-oikeus on kuitenkin aina taustalla. Työnantajan vallassa on, kuinka tehokkaasti se haluaa johtaa ja valvoa työsuorituksia.
Pitää olla uskollinen
Työntekijöiltä vaaditaan myös yhä tiukemmin uskollisuutta työnantajaa kohtaan.
— Kirjaseni keskeinen sanoma on juuri lojaalisuutta eli uskollisuutta vaativan TSL 3: 1 §:n kritiikki. Lainkohdan toinen virke kuuluu: ”Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.” Tämä on yleissäännös, jolla pyritään valvomaan työntekijöiden vapaa-aikaa ja muuta toimintaa työajan ulkopuolellakin. Lainkohta on jännitteessä perusoikeuksien, kuten sananvapauden, kanssa. Kun työsopimuslaki on säädetty tavallisessa lainsäätämisjärjestyksessä eli yksinkertaisella enemmistöllä, sitä pitää tulkita ahtaasti ja antaa etusija perustuslain säännöksille. Mielestäni tämä pykälä pitäisi kumota nykyaikaan sopimattomana historiallisena jätteenä. Sen historiallinen tausta juontuu aina orjuuden ajoista.
Tyosopimuslain huononnukset 2001
— Vanhimmat ay-jäsenet muistavat vielä kampanjan työsopimuslain kokonaisuudistuksen hyväksymiseksi. SAK julkaisi erityisen kalliille paperille painetun lentolehtisen, jolla vaadittiin kolmikannassa sovitun lakiesityksen ehdotonta hyväksymistä pilkkuakaan muuttamatta. Lain muutos merkitsi huomattavia huononnuksia työntekijöiden kannalta, mutta edes kukaan työväen kansanedustajista ei uskaltanut vastustaa huononnuksia.
Hölttä mainitsee huononnuksista pari esimerkkiä
— Laittomasta irtisanomisesta tuomittava vahingonkorvaus rajoitettiin enintään 24 kuukauden palkkaa vastaavaksi summaksi. Aikaisemmin oli voimassa vahingonkorvausoikeudessa vallitseva linja eli täyden vahingon korvaus. Se merkitsi periaatteessa eläkeikään asti ulottuvaa korvausta, jos uutta työpaikkaa ei saanut. Käytännössä korvaukset ovat nykyään vain noin kymmenen kuukauden luokkaa selvissäkin tapauksissa. Saarnatyöläisenä toiminut pappi ”isä” Mitro sai tyytyä vain neljän kuukauden palkkaan laittomasta irtisanomisestaan. Hänellekin lienee vaikea keksiä ammattitaitoa vastaavaa työtä sen jälkeen, kun ei enää päässyt sosiaalidemokraattien listalta EU:n parlamenttiin.
— Myös palkanmaksua ulkopuolisen syyn aiheuttaman työn keskeytyksen ajalta vähennettiin – ja siirrettiin röyhkeästi osin työttömyysturvana maksettavaksi. Työsopimuksen purkamisperusteeseen vetoamisaikaa lisättiin yhdestä kahteen viikkoon. Odotuspäivien palkkaa koskeva selvä säännös pilattiin vaikeaselkoiseksi. Koeaikaa on pidennetty jo monesti, luettelee Kalevi Hölttä.
Työntekijöiden perusoikeuksia loukataan
Höltän mukaan Suomessa keskustelu työntekijöiden perusoikeuksista ei ole edennyt. Työoikeudesta on muodostunut tavallaan suppea eristäytynyt oikeudenala, joka elää omassa saaressaan.
— Perusoikeusjärjestelmän tulemista osaksi työoikeutta ei kuitenkaan voi kauan estää. Se merkitsee myös työehtosopimusten tarkistamista. Niissäkin on määräyksiä, joiden tulkinta käytännössä johtaa työntekijöiden perusoikeuksien rajoittamiseen. Tällaisia ovat mm. tiedotteiden jakamista ja kokouksien pitämistä koskevat rajoitukset; ehkä vielä myös henkilötarkastuksia koskevat määräykset.
Pahimmillaan perusoikeuksia loukataan, jos työntekijän osallistumista vapaa-aikanaan poliittiseen tai muuhun yhdistystoimintaa pyritään rajoittamaan.
— Mainitun lojaliteettivelvoitteen nojalla työnantajat ovat jo pyrkineet rajoittamaan työntekijöiden sananvapautta. Kun sellaista havaitaan, pitää heti kääntyä viranomaisten puoleen. Käsittääkseni paras on yrittää saada tällaiset asiat poliisin tai tuomioistuinten ratkaistaviksi, jos työntekijän oikeuksia on loukattu. En usko, että työsuojeluviranomaisilla on mitään roolia näissä asioissa. Luonnollisesti ammattiliittojen lakimiehet hoitavat myös perusoikeusasioita.
Hölttä toteaa, että työlainsäädäntö sinänsä, paperilta luettuna, ei ole suoraan ristiriidassa perustuslain kanssa, mutta lain tulkinnat riitatapauksissa sen sijaan voivat hyvinkin olla.
— Työoikeus perustuu paljolti siihen, että työntekijä itse luopuu oikeuksistaan, kun hyväksyy työsopimuksen. Tietysti näin on etenkin työaikana, jona työntekijä on sopinut tekevänsä määrättyjä töitä. Mutta sopimallakaan ei voi luopua keskeisistä poliittisista perusoikeuksista, muistuttaa Hölttä.
Irtisanomissuojan heikkous kurin välineenä
Irtisanomisen pelko on olennainen kurinpidon väline. Irtisanomissuoja on Suomessa erittäin heikko sekä yksilöperusteisissa että kollektiiviperusteisissa (taloudelliset ja tuotannolliset syyt) irtisanomistapauksissa. Työnantajalla ei ole pelkoa suurista korvauksista, ja etenkin suuret yritykset pystyvät vaivattomasti siirtämään mahdolliset korvauksensa muiden, kuten veronmaksajien ja asiakkaiden, maksettaviksi.
— Olen usein ihmetellyt, miksi irtisanomisia pelätään nykyään jopa enemmän kuin aikoina, jolloin ei ollut lainkaan irtisanomissuojaa. Eräänlainen irtisanomissuojahan – oikeastaan vain korvausvelvollisuus – tuli vasta vuoden 1970 työsopimuslain mukana. Sitä ennen työnantaja sai ilman mitään perusteluja laillisesti irtisanoa 14 päivän irtisanomisajalla. Tietysti siinä ovat taloudelliset syyt. Vaikka ennen oli kurja työttömyysturva, töitä oli tarjolla enemmän kuin nykyään. Myös maatalouden osuus taisi vaikuttaa toimeentuloon osalle työläisistä. Nyt väestö on kasvanut valtavasti niistä ajoista. Lisäksi maahanmuutto on runsaasti lisännyt työvoimaa niistä ajoista kun maasta muutettiin työvoimaksi naapurin kapitalisteille. Markkinatalouden peruslaki on kysynnän ja tarjonnan laki, jossa työvoimakin on tavaraa, valaisee Hölttä.
Työehtosopimuslaki myös kurikeppinä
Hölttä muistuttaa, että työehtosopimuslain (TEhtoL) mukaan yksityinen työntekijäkin voi joutua maksamaan hyvityssakkoa työehtosopimuksen tahallisesta rikkomisesta, joka ei siis liity millään tavalla työrauhavelvollisuuteen. Työntekijä voisi joutua vastuuseen juuri kurinpito- eli järjestysmääräysten rikkomisesta, mutta tämä lainkohta on jäänyt kuolleeksi kirjaimeksi. Eihän työnantajan kannata haastaa työntekijää työtuomioistuimeen parin sadan euron takia, kun se voi sen sijaan kurittaa häntä muulla tavoin.
— Olennainen merkitys on TEhtol 8 §:n mukaisella työrauhavelvollisuudella. Sen avulla työntekijät kollektiivina pidetään kurissa isojen taloudellisten menetysten uhalla. Yksittäistä työntekijää ei sido mikään työrauhavelvollisuus, mutta ammattiosastoa se sitoo. Välillisesti jokainen jäsen kärsii, jos osasto kärsii. Painostustoiminta kaikissa muodoissaan eli lakkoa lievempinäkin työtaisteluina johtaa useimmiten siihen, että työtuomioistuin tuomitsee ammattiosaston maksamaan hyvityssakkoa työnantajaliitolle valvontavelvollisuutensa — aktiivisen työrauhavelvollisuutensa — rikkomisesta. Työrauhavelvollisuus toimii tehokkaana kurinpitovälineenä konfliktitilanteissa, kun työntekijät haluavat osoittaa mieltään sellaisella tavalla, jonka kekseliäs työtuomioistuin voi tulkita työehtosopimukseen kohdistuvaksi painostustoimeksi.
.
Työtuomioistuin osa koneistoa
Hölttä sanoo, että työtuomioistuimen tehtävä on muodollisesti tuomita sekä työnantaja- että työntekijäpuolen rikkeistä. Käytännössä työtuomioistuin on eräänlainen työrauhapoliisi, joka sakottaa työntekijäjärjestöjä. Työ- ja virkaehtosopimusten tulkinnassa se saattaa yltää puolueettoman tuomioistuimen tasolle.
— Se on erikoinen oikeusvaltioon sopimaton laitos, joka toimii tuomioistuimena, mutta tuomioista ei ole valitusoikeutta. Olen usein kiinnittänyt huomiota tähän perustuslain 21 §:n vastaiseen tilaan, mutta yksikään oikeustieteen edustaja ei ole rohjennut edes kommentoida tätä asiaa, ihmettelee Kalevi Hölttä.
artikkeli on ilmestynyt alunperin Turun Teollisuustyöväen ammattiosasto ry 49 jäsenlehdessä Neljäysiläinen 1/2018
Sosialistiliitto 